¿Qué entendemos por acoso laboral y cómo respaldar una denuncia?

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Acciones sistemáticas, persistentes y efectos evidentes, a nivel físico y psicológico, son parte de las circunstancias que deben concurrir para que una denuncia sea resuelta en favor de las víctimas de acoso. UDELAM aborda los tipos de maltrato laboral, orientaciones para reconocerlos y procedimientos para denunciar.


Por Paulo Muñoz Alarcón, periodista Falmed.

El último informe estadístico de la Dirección del Trabajo estableció que, en los últimos dos años, más de 3.000 denuncias por acoso laboral fueron presentadas ante el ente fiscalizador, entre el 1 de enero de 2021 y el 30 de noviembre de 2022. Entre las principales materias denunciadas ante la Dirección del Trabajo aparecen afectaciones a la integridad psíquica, física y a la honra de la persona y su familia.

La práctica médica no está ajena a esta realidad. Así quedó evidenciado en una encuesta realizada, hace algunos años, por la Agrupación Residentes Chile, que recogió las respuestas de 391 médicos y médicas, y que determinó que un 45% de los sondeados, reconocieron haber sufrido violencia laboral, siendo ésta, mayoritariamente, actos de humillación pública y ataques a su reputación.

Tipos de acoso laboral

El acoso laboral es definido, en el artículo 2° del Código del Trabajo, como una conducta que constituye una agresión u hostigamiento reiterado en el tiempo por parte de un empleador o por uno o más trabajadores, en contra de uno u otros trabajadores, por cualquier medio, que tiene como resultado para él o los afectados, su menoscabo, maltrato o humillación; o bien amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Si bien los gritos, insultos, sobrecargas laborales selectivas al afectado o afectada, difamación o discriminación pueden constituir conductas representativas de acoso, estos se clasifican en tres categorías: descendente (desde una persona con rol superior hacia el empleado o empleada); horizontal (entre personas del mismo rango jerárquico) y ascendente (desde subordinados o subordinadas a su jefatura).

El abogado Gabriel Nieto, jefe de la Unidad de Defensa Laboral Médica de Falmed y Colmed, UDELAM, explica que para que exista una situación de acoso laboral, “primero la acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente. Segundo, los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico y psicológico, y pueden presentarse en diferentes grados. Tercero, la existencia de diferencias de poder: formal (de un superior o jefatura) o informal (entre colegas o subordinados)”.

De esta forma no constituyen acoso laboral conductas como críticas aisladas, estrés derivado del exceso de trabajo o la prestación de servicios en condiciones precarias.
“No constituyen acoso laboral, por ejemplo, tener un mal día en el lugar de trabajo, tener un jefe o un compañero de trabajo con una personalidad difícil, tener un problema puntual con un jefe o algún compañero de trabajo, tener una temporada de mucho trabajo o estar estresado”, ejemplifica el abogado Nieto.

Ordenamientos y normativas que protegen del acoso laboral

El ordenamiento jurídico aborda la protección frente al acoso laboral, primeramente, en la Constitución Política que en los artículos 1°, 5° y 19° hace referencia a la dignidad y derechos de las personas, reconoce como límite el respeto de los derechos esenciales de la naturaleza humana, como también el derecho a la vida e integridad física y psíquica de la persona.

El Código del Trabajo directamente hace mención a la discriminación y respeto a la dignidad del trabajador (artículo 2°), o el relativo al deber de protección de la vida y salud de los trabajadores por parte de los empleadores (artículo 184°).

En el caso de funcionarios públicos, el acoso laboral se sanciona en el artículo 84 letra m del Estatuto Administrativo y en el artículo 82 letra m del Estatuto Administrativo para funcionarios Municipales. Ambos textos legales remiten su definición al artículo 2° del Código del Trabajo, menciona el abogado jefe de UDELAM.

Respecto de los trabajadores del sector público y municipal, la persecución de situaciones de acoso laboral se somete a los procedimientos que el Estatuto Administrativo General o Municipal establecen, es decir, una investigación sumaria o sumario administrativo (dependiendo la gravedad de la situación), o recurrir a la Contraloría General de la República.

En caso de existir situaciones de esta naturaleza en trabajadores del sector privado, pueden buscar y ejecutar el procedimiento contenido en sus reglamentos internos de orden, higiene y seguridad, o recurrir ante la Dirección o Inspección del Trabajo respectiva.
Tanto en el sector público como en el privado se cuenta con la acción judicial de la tutela laboral, como también la presentación de un recurso de protección.

«No constituye acoso laboral, por ejemplo, tener un mal día en el lugar de trabajo, tener un jefe o un compañero de trabajo con una personalidad difícil, tener un problema puntual con un jefe o algún compañero de trabajo»

Gabriel Nieto
Abogado jefe de la Unidad de Defensa Laboral Médica de Falmed y Colmed, UDELAM

Acreditación de la conducta abusiva

Es relevante la preocupación que debe tener él o la denunciante por disponer de las pruebas que respalden la acusación de acoso laboral, y que puedan tener una relación que permita constatar o presumir la intencionalidad del agresor.

Consultado por la mayor complejidad legal que se le presenta a un trabajador víctima de acoso laboral, el abogado Gabriel Nieto enfatiza que son “las probanzas de los indicios del acoso, o el hecho de que se confunde sutilmente cuándo se está en presencia del acoso. No es lo que uno ´cree´, sino lo que objetivamente pueda presentarse ante quien debe resolver el conflicto”.

Sobre el mismo punto explica que “resultan relevantes los testigos, ya que, en reiteradas ocasiones, son la única prueba que da cuenta de las situaciones vividas por los afectados. Muchas veces el acoso reiterado no tiene una trazabilidad escrita o registros audiovisuales legítimamente obtenidos. Las declaraciones de las mismas víctimas también resultan esenciales para estos efectos y las denuncias previas que ha ido configurando él o la denunciante”.

Ha existido un cambio de paradigma en el último tiempo, en el derecho público y en el laboral, tendiendo a dar protección y erradicar los actos u omisiones que constituyen acoso laboral, tanto en entidades empleadoras, como en las mismas universidades

Como recomendaciones, y considerando que se requieren “indicios de acoso”, desde UDELAM , se releva la importancia de hacer denuncias inmediatas de las situaciones por los canales formales que establezca internamente el empleador, ir dejando la trazabilidad uno mismo, contar con testigos suficientes que puedan dar cuenta de las situaciones acaecidas, recurrir a las mutualidades correspondientes para que evalúen eventuales enfermedades profesionales y concurran al examen de los puestos de trabajo, guardar las comunicaciones que reciba el trabajador que considere inadecuadas, por ejemplo.

Para Colegio Médico y Falmed, las conductas de acoso laboral no pueden ser toleradas. Por eso los abogados y abogadas de UDELAM han presentado distintas acciones legales en representación de los médicos y médicas afectadas por acciones de “mobbing” o acoso laboral. Además, la Unidad desarrolló un protocolo de acción ante casos de acoso laboral y sexual, el que es difundido periódicamente en charlas y actividades informativas con sus afiliados y afiliadas.

En relación a las medidas adoptadas por los establecimientos de salud para enfrentar situaciones de acoso laboral, el abogado Gabriel Nieto señala que “más allá de los casos defendidos por UDELAM, ha existido un cambio de paradigma en el último tiempo, en el derecho público y en el laboral, tendiendo a dar protección y erradicar los actos u omisiones que constituyen acoso laboral, tanto en entidades empleadoras, como en las mismas universidades. Se desarrollan reglamentos internos, circulares, y procedimientos que se han tenido por bien recibidos”.

En caso de enfrentarse a situaciones de acoso laboral, desde UDELAM recomiendan a los médicos y médicas contactarse al email udelam@colegiomedico.cl. Además, sugieren ponerse en contacto con los capitulares del Colegio Médico para generar instancias de solución desde lo gremial.